Pelillistäminen pakottaa johdon vuorovaikutukseen

Skip to end of metadata
Go to start of metadata

Elämä on totuttu jakamaan kahteen. Työ ja oppiminen ovat työläitä ja tylsiä, kaikki muu on kivaa ja hauskaa. Hauskuus kiteytyy peleihin ja leikkeihin, jotka olivat pitkään sosiaalisesti sallittuja vain lapsille.

Viime vuosina tietokone- ja lautapelit ovat tuoneet pelit myös aikuisten vapaa-aikaan. Miksi vain lapsilla saisi olla hauskaa? Pelaamisesta on tullut sosiaalisesti hyväksytty tapa seurustella ja viettää aikaa.

Samalla ihmiset ovat huomanneet, miten motivoivia pelit voivat olla. Paatuneinkin seminaaritorkkuja oppii monimutkaisen pelin säännöt hetkessä. Jotkut pitävät pelejä jopa addiktoivina.

Onko työn ja oppimisen oikeasti pakko olla tylsää ja ikävää? Olisiko pelien toimintaperiaatteita mahdollista hyödyntää myös oppilaitoksissa ja työpaikoilla?

Innostunut ja motivoitunut työntekijä tekee parempaa tulosta kuin pitkästynyt ja kyllästynyt, ja palaa kotiinsa virkeämpänä. Työpäivän päättyessä kelloa ei vilkuilekaan työntekijä vaan pomo, jonka tehtävänä on hätistää ihmiset kotiin liian kiinnostavan työn äärestä.

Pelaaminen perustuu palautteeseen ja vuorovaikutukseen. Vuorovaikutteinen palaute on erittäin tehokas tapa ohjata ihmisen toimintaa.

Kun auto antaa jatkuvaa palautetta polttoaineen kulutuksesta, työmatka muuttuu peliksi, jonka päätteeksi auto onnittelee kuukauden parhaasta tuloksesta. Kun talo antaa jatkuvaa palautetta sähkön kulutuksesta, sähkölasku voi pienentyä jopa 10 prosenttia.

Myös johtaminen perustuu palautteeseen ja vuorovaikutukseen, ja siinä piilee suomalaisen johtamiskulttuurin heikkous. Suomalainen esimies viettää vain vähän jos lainkaan aikaa suorassa vuorovaikutuksessa alaistensa kanssa, paljon vähemmän kuin useimmissa muissa maissa.

Pelillistäminen on erinomainen työkalu johtamiskulttuurin kehittämiseksi. Pelillistäminen tarkoittaa palautteen ja vuorovaikutuksen systematisointia, sääntöjen kirjoittamista sille, miten peli eli työn ja johtamisen prosessit organisaatiossa etenevät.

Pelillistäminen edellyttää, että henkilöstölle annetaan mahdollisuus pelata, edellytykset hallita omaa työtään.

Työprosessin pelillistäminen ei onnistu, jos työn eteneminen on pultattu kiinni tiukalla ohjeistuksella tai jäykällä projektisuunnitelmalla. Jos työntekijä ei pysty vaikuttamaan omaan työhönsä, hän ei pysty myöskään tekemään työtään aiempaa fiksummin ja ansaitsemaan pelin ”pisteitä” tai ”tasoja”.

Erilaiset palkitsemisjärjestelmät ovat parhaimmillaan pelejä, kunhan henkilöstö kokee säännöt reiluiksi ja näkee palautteesta palkitsemisen perustuvan heidän omaan työsuoritukseensa.

Kokemukset aidosti kannustavan palkitsemisen vaikeudesta havainnollistavat, miten haastavaa toimivien pelisääntöjen laatiminen on. Epäonnistuneet palkitsemisjärjestelmät ovat voineet kannustaa jopa ”kilpailijoiden” eli työtovereiden tai naapuriosaston työn vaikeuttamiseen.

Pelillistämisestä ei saa tulla pakkopaita. Moni tietokone- tai lautapeli osoittautuu parin pelikerran jälkeen tylsäksi ja säännöt epäjohdonmukaisiksi. Sama pätee usein myös pelillistettyyn työhon.

Työprosessien pelillistämiminen ei saa päättyä pelin sääntöjen käyttöönottoon. Se on vasta alku jatkuvalle vuorovaikutteiselle johtamisen ja työprosessien pelisääntöjen kehittämiselle. Peli elää koko ajan.

Myös pelillistäminen on itse asiassa peliä.

Jyrki J.J. Kasvi, TIEKEn tutkimus- ja kehittämisjohtaja  


Asiasta lisää tilaisuudessa 98. Bisnestreffit: Projektipeliä 14.2.2014 http://www.tieke.fi/x/5QHaAQ

Varustettu ilmaisella Atlassian Confluence Community License-lisenssillä, joka on myönnetty hankkijalle TIEKE Tietoyhteiskunnan kehittämiskeskus ry / Finnish Information Society Development Centre. Evaluoi Confluencea tänään.

Adaptavist ThemeBuilderKäytössä

Kirjaudu sisään

Adaptavist ThemeBuilder EngineAtlassian Confluence